Дисциплинарное взыскание: виды, меры и порядок применения

В некоторых случаях работодатель сталкивается с тем, что работник не выполняет или ненадлежащим образом выполняет свои прямые обязанности. В этом случае трудовое законодательство Российской Федерации предоставляет работодателю право применить дисциплинарное взыскание к данному работнику.

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей, работодатель имеет право наложить следующие дисциплинарные взыскания:

3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) могут быть предусмотрены и иные дисциплинарные взыскания для отдельных категорий работников.

Дисциплинарные взыскания включают увольнение работника по основаниям, предусмотренным статьей 81(1)(5), (6), (9) или (10), статьей 336(1) или статьей 348(11) настоящего Кодекса, а также статьей 81(1)(7), (7.1) или (8) настоящего Кодекса в случаях, когда работник совершил виновное действие, повлекшее утрату доверия или аморальное поведение на работе и в связи с исполнением должностных обязанностей.

Дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не налагаются.

При наложении дисциплинарного взыскания учитывается серьезность проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Выговор.
  2. Увольнение по уважительной причине (ст. 192 ТК РФ).

Обычно работники кадровых служб считают, что данный текст закона приравнивает ранжирование карательных мер по их строгости и хронологии применения. Однако таких указаний или определений в трудовом законодательстве нет. Следовательно, работодатель имеет право выбирать вид наказания в рамках закона по своему усмотрению. Важно помнить, что статья 193 Трудового кодекса разрешает применять только одно наказание за одно нарушение.

Увольнение

Основания для увольнения определены в статье 81 Трудового кодекса:

  • Работник уклоняется от выполнения своих служебных обязанностей без уважительной причины и не один раз. Работник уже получил выговор или предупреждение, и выговор не был снят (статья 81.5 Трудового кодекса).
  • Грубое пренебрежение трудовыми обязанностями (воровство, прогулы, нарушение требований охраны труда и техники безопасности, выход на работу в нетрезвом состоянии (ст. 81.6 ТК РФ).
  • Для главного бухгалтера, директора/руководителя – ущерб имуществу организации в результате необоснованного решения или нецелевого использования имущества (ст. 81.9 ТК РФ).
  • Для работника, ответственного за финансы компании или стоимость ее товаров – совершение таких действий на своем посту, которые заставили руководство потерять доверие к работнику (ст. 81.7 ТК РФ).
  • Для работника с педагогическими обязанностями – совершение аморальных действий по должности, несовместимых с работой (статья 81.8 Трудового кодекса).
  • Для работника, не принявшего мер по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, в который он был вовлечен (статья 81.7.1 Трудового кодекса).
Читайте также:
Алименты на ребенка с ИП как взыскать и сколько платят

Увольнение также применяется к работнику, который отказывается выполнять свои трудовые обязанности после изменения в компании трудового договора или нормы труда. Дисциплинарное взыскание в данном случае не применяется, и стороны расторгают трудовой договор по п. 1 разд. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 74 of the Labor Code.

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Возможные виды дисциплинарных взысканий перечислены в статье 192 Трудового кодекса. Список ограничен и не может быть интерпретирован свободно. К этим типам относятся:

Должен ли выговор заноситься в трудовую книжку (информация о трудоустройстве)? Ответ на этот вопрос можно найти в КонсультантПлюс. Получите пробный демо-доступ к системе K+ и перейдите к окончательному решению бесплатно.

Хотя законодательством могут быть предусмотрены иные виды наказаний для отдельных категорий работников, например, государственных служащих, работников органов внутренних дел, таможни, прокуратуры и др. (ст. 192 ТК РФ).

В качестве дисциплинарного взыскания денежные штрафы налагаться не могут. Работодатель может быть оштрафован инспекцией по труду. И если оштрафованный работник обратится в суд, работодатель обязан возместить ему удержанную сумму, выплатить проценты за несвоевременную оплату по статье 236 Трудового кодекса и, возможно, компенсировать моральный ущерб. О том, можно ли лишить премии за нарушение трудовой дисциплины, читайте здесь.

Выбор вида дисциплинарной ответственности производится на основании ряда факторов:

  • Конкретные обстоятельства, при которых было совершено нарушение
  • Личностные качества работника и наличие других нарушений или обратных заслуг
  • Оценка серьезности последствий нарушения и соразмерности санкции этим последствиям.

За одно нарушение может быть наложено только одно взыскание (статья 193 Трудового кодекса). Однако санкции могут быть применены к одному и тому же работнику более одного раза, при этом вид санкции может быть изменен в случаях, когда

  • Нарушение не прекратилось в результате наказания,
  • Нарушения повторяются через регулярные промежутки времени,
  • Совершаются новые виды нарушений.

Два вида ответственности (дисциплинарная и материальная) могут применяться одновременно, если совершенный работником дисциплинарный проступок причинил материальный ущерб работодателю (ст. 248 ТК РФ).

Шаг 1. Составляем акт

Отсутствие женщины может быть подтверждено сотрудниками службы безопасности на выходе из здания, записями камер видеонаблюдения, показаниями свидетелей и т.д.

Читайте также:
Порядок регистрации автомобиля в ГИБДД

Убедившись в невозможности присутствия контролера, начальник отдела (непосредственный руководитель работника) составляет акт о нарушении дисциплины с указанием того, где находился работник, когда это произошло и каковы были обстоятельства. Помимо его подписи, документ требует подписей свидетелей, которые могут подтвердить его содержание.

1

Виды дисциплинарных взысканий

Статья 192 Трудового кодекса регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: предупреждение, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели ошибочно или намеренно устанавливают собственные виды дисциплинарных взысканий – например, строгий выговор (применимый только к определенным категориям работников), удручающее предупреждение или штраф за опоздание на работу – и даже применяют их на практике в нарушение закона.

Первый принцип, который применим в данном случае, заключается в том, что важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые предусмотрены трудовым законодательством, и понимать, чем они отличаются друг от друга. Если с дисциплинарным взысканием в виде увольнения все более или менее ясно, поскольку основания для его применения изложены в статье 81 Трудового кодекса, то в случае с выговорами и предупреждениями могут возникнуть сложности.

Вопрос в том, что замечание и выговор не имеют четких различий – в статье 192 Трудового кодекса РФ просто перечислены дисциплинарные взыскания без указания их тяжести. В связи с этим действует следующая рекомендация: самым мягким наказанием является выговор, а самым строгим – увольнение. Таким образом, работодатели должны исходить из принципа “от самого легкого к самому строгому”: выговор будет самым мягким наказанием, за ним следует увольнение, которое указано последним в списке.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

В статье 81 Трудового кодекса РФ указаны основания для увольнения. К ним относятся:

  • Повторное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если работник уже имел замечание или выговор и не был уволен (ст. 81.5 ТК РФ).
  • Серьезное нарушение профессиональных обязанностей (прогулы, воровство, присутствие на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и другие основания статьи 81.6 Трудового кодекса РФ).
  • Для руководителя, его заместителей или главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (ст. 81.9 ТК РФ).
  • Для работника, оказывающего услуги денежной или товарной ценности: совершение виновных действий на работе и при исполнении трудовых обязанностей, если эти действия послужили основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (ст. 81.7 ТК РФ).
  • Для работника с педагогическими обязанностями: совершение аморального проступка, несовместимого с работой на рабочем месте и при исполнении профессиональных обязанностей (ст. 81.8 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он/она является (статья 81.7.1 Трудового кодекса).
Читайте также:
Виды онлайн-касс - Заполнение декларации 3-НДФЛ онлайн

В своем Постановлении Пленума Верховного суда от 17.03.2004 N 2 Верховный суд РФ детализирует дисциплинарные проступки. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать

  1. Отсутствие работника на работе

В связи с этим преступлением могут возникнуть два вопроса: что считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих обязанностей? Это может произойти в том случае, если в трудовом договоре или местном нормативном акте не предусмотрено конкретное рабочее место для работника.

В этом случае следует обратиться к определению рабочего места в статье 209(6) Трудового кодекса. Рабочее место – это место, где работник должен находиться или бывает в связи с работой и которое прямо или косвенно контролируется работодателем.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации, в части 1 статьи 77 описаны процедуры, которые необходимо соблюдать.

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

1. Комментируемая статья дает определение дисциплинарного проступка и предусматривает виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

В первой части данной статьи мы определили дисциплинарные проступки как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Отказ от выполнения общественного поручения или нарушение правил поведения в общественных местах не могут считаться дисциплинарными проступками в этом отношении.

Читайте также:
Договор дарения жилого помещения

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, например: дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение приказов и распоряжений руководителя и др.

В частности, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 указано, что под дисциплинарным проступком понимаются:

– необоснованное отсутствие работника на работе или в месте работы. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, или локальных правилах работодателя (приказы, графики и т.д.) не оговорено место работы работника, в случае спора об обязанности находиться в месте работы предполагается, что в соответствии со статьей 209.6 Трудового кодекса место работы – это место, где работник должен находиться или ему необходимо находиться в связи с его работой и которое прямо или косвенно контролируется работодателем.

– Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей без уважительной причины в связи с изменением правил трудового распорядка (ст. 162 ТК РФ), поскольку по трудовому договору работник обязан выполнять определенные договором трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). В то же время отказ от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора по соглашению сторон не является нарушением дисциплины, но служит основанием для расторжения трудового договора по статье 77(7) Трудового кодекса с соблюдением процедуры, предусмотренной статьей 74 Трудового кодекса (пункт 35);

– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского осмотра работников определенных профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (пункт 35);

– отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

Читайте также:
Алименты на ребенка с ИП как взыскать и сколько платят

Отказ работника подчиниться приказу работодателя о возвращении на работу (независимо от причины) до окончания отпуска не считается нарушением трудовой дисциплины (п. 37).

Поведение работника приводит к проступку, когда он виновен в невыполнении или ненадлежащем выполнении рабочих обязанностей.

Невыполнение должностных обязанностей должным или ненадлежащим образом считается виновным, если работник намеренно или по халатности виноват.

Преднамеренный проступок – это конкретное сознательное решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Халатность как форма проступка имеет место, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был их предвидеть, или когда он предвидит такие последствия, но опрометчиво надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна независимо от формы вины. Однако невыполнение или недостаточное выполнение заданий по независящим от работника причинам (например, отсутствие необходимых материалов, недостаточная квалификация работника, болезнь) не может рассматриваться как вина.

Действия работника, совершенные в соответствии с законом или иными нормативными актами, не могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от исполнения приказа о выходе на работу до окончания отпуска, поскольку законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и т.д.

Не является дисциплинарным проступком отказ работника от выполнения работы, если она представляет опасность для жизни и здоровья работника вследствие нарушения правил охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, до устранения такой опасности, а также отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс не содержит положений, запрещающих работнику воспользоваться указанным правом даже в случаях, когда выполнение такой работы связано с переводом на другую работу по причинам, указанным в статье 72 (2) Трудового кодекса, право работника на

В случае совершения дисциплинарных проступков работодатель имеет право применить к работнику следующие санкции: выговор, предупреждение, увольнение с работы по основаниям, указанным в соответствующих разделах статьи 81.1 Трудового кодекса. Статья 81.1 Трудового кодекса, а именно:

Читайте также:
Виды онлайн-касс - Заполнение декларации 3-НДФЛ онлайн

П. 5 – неоднократное неисполнение своих обязанностей без уважительных причин, если работник имеет дисциплинарное взыскание;

П. 6 – однократное грубое нарушение работником своих должностных обязанностей;

П. 7 – виновные действия, приводящие к утрате доверия, совершенные работником по месту работы и при исполнении своих обязанностей;

П. 7.1 – непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, открытие (владение) счетов (вкладов), хранение наличных денег

П. Аморальное поведение работников на рабочем месте и при выполнении ими своих должностных обязанностей;

П. 9 – Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;

П. 10 – однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями своих должностных обязанностей (см. комментарий к ст. 81).

Дисциплинарным взысканием также является увольнение педагогического работника за грубое и неоднократное нарушение устава образовательного учреждения в течение одного года (статья 336 Трудового кодекса, см. соответствующий комментарий), а также отстранение спортсмена в связи со спортивной дисквалификацией на шесть и более месяцев или нарушением, в том числе однократным, общероссийских антидопинговых правил и/или антидопинговых правил, принятых международными антидопинговыми организациями, признанным нарушением по решению компетентного антидопингового органа. Спортсмен также может быть дисквалифицирован за шестимесячную спортивную дисквалификацию или однократное нарушение общероссийских антидопинговых правил и/или антидопинговых правил, принятых международными антидопинговыми организациями и признанных соответствующей антидопинговой организацией как нарушение (статья 348.11 CAD, см. комментарий).

3. Согласно ч. 3 комментируемой статьи, увольнение на основании пп. Пункты 7, 7.1 и 8 ст. 81 ТК РФ являются дисциплинарными взысканиями только в том случае, если проступок совершен работником на своем рабочем месте при исполнении трудовых обязанностей.

Если такие аморальные действия или поведение совершены работником вне рабочего места или на рабочем месте, но не связаны с выполнением им своих профессиональных обязанностей, увольнение по этим основаниям не является дисциплинарным взысканием. В этом случае общие правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности не применяются (см. комментарии к статьям 81 и 193).

Читайте также:
Договор дарения жилого помещения

Перечень дисциплинарных взысканий в статье 192 Трудового кодекса не является исчерпывающим. Федеральный закон, устав или дисциплинарный регламент, установленный федеральным законом, может предусматривать иные дисциплинарные взыскания для определенных категорий работников. Однако дисциплинарные санкции, предусмотренные другими федеральными законами, уставами или дисциплинарными правилами, применяются только к тем сотрудникам, которые подвергаются таким санкциям в соответствии с ними.

Следует отметить, что применение иных санкций за дисциплинарный проступок, не предусмотренных КА, федеральным законом или дисциплинарным уставом (положением), установленным федеральным законом, неправомерно (например, наложение штрафа).

Поэтому Верховный суд в своих решениях от 24.05.2002 N ГКПИ2002-375 и от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100 постановил, что положения Положения Российской Федерации о дисциплинарном производстве для работников железнодорожного транспорта от 25.08.1992 N 621, содержащие дополнительные виды дисциплинарных взысканий за дисциплинарные проступки, не подлежат применению и не соответствуют Трудовому кодексу. В обоснование принятых решений Верховный суд указал, что наложение дисциплинарного взыскания на работника представляет собой существенное ограничение права человека на труд, поэтому различные виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения могут быть установлены только федеральными законами, предусмотренными статьями 192 и 330 Трудового кодекса.

4. Работодатель имеет право выбрать конкретное дисциплинарное взыскание. Однако необходимо учитывать тяжесть правонарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено. Верховный суд РФ специально обратил внимание судов на необходимость учитывать эти обстоятельства. Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03. 2004 N 2 (п. 53) согласно части первой статьи 46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующим ей международно-правовым актам, в том числе статье 8 Всеобщей декларации прав человека, статье 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статье 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство должно гарантировать право на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, всесторонней и эффективной.

Учитывая вышеизложенное, а также то, что суд как орган, уполномоченный разрешать индивидуальные трудовые споры, в соответствии с частью 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, существенным обстоятельством для правильного рассмотрения дел о дисциплинарных взысканиях или восстановлении на работе, которое должно быть доказано работодателем, является то, что при наложении дисциплинарного взыскания на работника им соблюдены статьи 1. 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55 Конституции Российской Федерации и с общими принципами юридической и, соответственно, дисциплинарной ответственности, признанными Российской Федерацией в качестве нормы права. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55 Конституции Российской Федерации и признанные Российской Федерацией в качестве нормы права общие принципы юридической, а значит и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, виновность, гуманизм.

Читайте также:
Порядок регистрации автомобиля в ГИБДД

Работодатель должен представить доказательства не только того, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и того, что при наложении взыскания он учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. Также учитывается прежнее поведение, мировоззрение и отношение работника.

В конечном итоге, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе будет установлено, что проступок действительно имел место, но при увольнении не были учтены вышеперечисленные факторы, иск может быть удовлетворен.

Суд не может заменить увольнение в данном случае другим взысканием, поскольку в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса, дисциплинарные взыскания находятся в ведении работодателя.

Отв. ред. Ю. П. Орловский “КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ У КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”, изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Пример 1Елена, продавец-консультант, ушла с совещания. На просьбу менеджера задержаться она ответила нецензурной бранью. Менеджер решил проучить ее и написал рапорт на имя начальника цеха. Он привел свидетелей, чтобы доказать это. Елена нарушила свою должностную инструкцию, в которой прописана обязанность посещать собрания, и внутренние правила, запрещающие грубое поведение. Но так как серьезного вреда нанесено не было, она получила выговор.

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания (действующая редакция)

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине своих профессиональных обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) отмена по законным причинам.

Федеральные законы, положения и дисциплинарные правила (статья 189(5) настоящего Кодекса) могут предусматривать и другие дисциплинарные взыскания для определенных категорий работников.

К дисциплинарным взысканиям относится, в частности, увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, частью первой статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктами 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, или аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей.

Читайте также:
Алименты на ребенка с ИП как взыскать и сколько платят

Дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не налагаются.

При наложении дисциплинарного взыскания учитывается серьезность проступка и обстоятельства, в которых он произошел.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: