Как уволить работника за прогул

Шаг 7: увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков является основанием для признания увольнения незаконным.

Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул

После увольнения за чрезмерные прогулы большинство работников восстанавливаются на работе. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Судебная практика и накопленный опыт компаний помогут устранить “белые пятна” законодательства.

Право работодателя уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, включая прогул, определено в статье 81 Трудового кодекса РФ. Статья определяет абсентеизм как “отсутствие на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)”.

Дополнительные разъяснения можно найти в судебной практике, в частности, что в этих случаях работник может быть уволен (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №А:

  • Неявка на работу без уважительной причины, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от продолжительности рабочего дня;
  • Нахождение работника без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне рабочего места;
  • Увольнение работника без уважительной причины по бессрочному трудовому договору без уведомления работодателя об окончании срока действия договора;
  • Увольнение лица, заключившего срочный трудовой договор, без уважительной причины до окончания срока действия договора;

Как могут уволить за прогул?

Если работник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или смены, или более четырех часов подряд, то такой работник может быть уволен за прогул. Работник должен предоставить письменное объяснение причин своего отсутствия на работе, на основании которого определяется обоснованность этих причин. Увольнение работника, отказавшегося дать объяснение, не является незаконным.

Причины отчисления за прогулы

Прогул – это отсутствие работника без уважительной причины на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности, а также на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (ст. 81.1.6 а) ТК РФ).

Также существуют основания для увольнения за прогул, когда работник берет несанкционированные (ненормированные) выходные дни или несанкционированный (ненормированный) отпуск (основной, дополнительный).

Не считается прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение установленной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависит от усмотрения работодателя, в частности, использование работником отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка, если он подал работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, но работодатель отказал в его предоставлении или не оформил его как таковой (пп. 13 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020), мы нашли в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004.

Читайте также:
Применение ККТ с 1 июля 2022 года

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе необоснованной и, соответственно, об увольнении работника за прогул, может быть доказано в суде (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Рабочее место – это место, где работник должен находиться или приходить в связи со своей работой и которое находится под прямым или косвенным контролем работодателя (Статья 209 Трудового кодекса).

Работодателю запрещено отказывать в доступе на рабочее место без уважительной причины (ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22 и ст. 76 Трудового кодекса).

Нельзя уволить работника за прогул, если работодатель необоснованно удерживал работника от работы, так как в этом случае отсутствует вина работника (ст. 192, ч. 1 ТК РФ).

Также неправомерно увольнение за прогул, если сотрудник работал удаленно после получения по корпоративной почте информационного письма о переходе на удаленную работу в связи с эпидемией коронавируса, информация о котором была подтверждена непосредственным руководителем (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2020 по делу N 33-36893/2020, 2-3741/2020).

Уважительные причины для отсутствия на работе

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны следующие причины (ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Пересмотра, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019; Определение Московского городского суда от 22.10. 2010 по делу N 33-33169; Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.03.2020 N 26-КГ19-13; Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.06.2020 N 13-КГ20-1-К2; п. 12, 14 Редакция, утвержденная Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020) :

  1. Руководство должно само принять решение о том, кто из сотрудников виноват в случившемся:

Отсутствие работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) по уважительной причине не считается прогулом, и работодатель не может применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по таким причинам (пункт 11 резюме).

По возможности, работодателя следует заранее уведомить о планируемом отсутствии. Если вы отсутствуете, вы должны представить письменное заявление, объясняющее причину вашего отсутствия, вместе с любыми подтверждающими документами (если таковые имеются). Кроме того, вы можете отправить письменное уведомление об отсутствии на рабочем месте заказным письмом с уведомлением о вручении. Кроме того, вы можете отправить заявление по электронной почте своему работодателю или другим способом, предусмотренным в письме организации об отпуске.

Читайте также:
Бланк заявления о принятии наследства образец

Отсутствие работника, предупредившего работодателя о необходимости покинуть рабочее место до окончания смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и быть основанием для увольнения работника (п.15 Обзора).

Для подтверждения отсутствия на работе работник может предоставить работодателю листок нетрудоспособности, повестку, справку из медицинского учреждения, справку из транспортной организации.

Неоправданное отсутствие на рабочем месте

К необоснованным пропускам могут относиться, например, (Апелляционное определение Московского городского суда от 18 февраля 2016 года по делу № 33-2890/2016 и от 4 октября 2016 года по делу № 33-32613/2016):

  1. Медицинский осмотр (консультация врача) при отсутствии оформленного больничного листа;
  2. Отпуск за дни, отработанные во время больничного листа, если отзыв больничного листа не был оформлен и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу во время больничного листа;
  3. Просьба о предоставлении отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не был решен руководителем;
  4. Нахождение на стационарном лечении супруга (супруги).

Дисциплинарные взыскания в виде увольнения

Отсутствие работника на рабочем месте должно быть зафиксировано в письменном виде. Письменный документ (например, акт об отсутствии на рабочем месте) должен быть подписан работником. Если работник отказывается признать факт, необходимо написать заявление, и работник также должен подтвердить его своей подписью (раздел II отчета).

Для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, работодатель должен составить соответствующий акт.

Работодатель имеет право уволить работника за прогул, если работник отказывается предоставить письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте, а также документы, подтверждающие эти причины. Дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193.1 – 3 ТК РФ).

Если работник предоставил объяснения и документы, работодатель сам решает, являются ли причины отсутствия уважительными, но работник может оспорить их в суде.

При наложении дисциплинарного взыскания учитывается серьезность проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, включая то, сообщил ли сотрудник своему начальнику о причинах своего отсутствия на рабочем месте.

В этом случае работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание, соразмерное проступку работника, с учетом его предшествующего поведения и отношения к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; определение Верховного Суда РФ от 12.08.2019 N 5-КГ19-98).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе ознакомиться с приказом/распоряжением под роспись работник обязан составить соответствующий акт (ч. 6 Трудового кодекса РФ).

Читайте также:
Применение ККТ с 1 июля 2022 года

День увольнения является последним днем работы сотрудника. При окончательном расчете с работником при увольнении учитывается тот факт, что вознаграждение за период отсутствия не выплачивается. Период отсутствия также исключается из периода работы для целей расчета пособия за неиспользованный отпуск (раздел IV отчета).

Следует отметить, что если процедура наложения дисциплинарного взыскания не соблюдена, в частности, если работодатель не запросил у работников письменного объяснения их отсутствия на рабочем месте, увольнение этих работников будет считаться незаконным. Однако если работодатель предпринял меры по истребованию объяснений от работника, например, направил телеграмму по месту его жительства, которая не была получена работником по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника является законным (Апелляционные определения Московского городского суда от 28.02.2019 по делу N 33-9270/2019, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Апелляция против увольнения

По общему правилу дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд (статья 193.7, статья 348.13.1, статья 382 ТК РФ).

Если работник все же уволен и считает, что причины его отсутствия на работе обоснованы, он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту жительства или месту исполнения трудового договора. Иск, вытекающий из трудовых отношений, не подлежит государственной ответственности (статьи 24, 28, 29.6.3 и 29.9 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации; статья 333.36, пункт 1 Налогового кодекса Российской Федерации).

“Электронный журнал “Азбука права”, актуально на 29.06.2021

Другие материалы из журнала “Азбука права” можно найти в разделе КонсультантПлюс.

Самые популярные документы “Азбуки права” доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: студент.

Когда работник может законно не выйти на работу

Работники могут отсутствовать на работе, но это не является прогулом согласно Трудовому кодексу. Вот они.

Болезнь

В идеальном мире заболевший сотрудник вызывает врача и получает больничный лист, бумажный или электронный. Работодатель узнает о его отсутствии: “Я на больничном”. Полученное им пособие заменяет зарплату. После закрытия листка работник сдает его в бухгалтерию или сообщает его номер организации в день выхода на работу.

Однако бывают ситуации, когда сотрудник не может позвонить, чтобы предупредить. Например, из-за высоких температур. Если работник позвонил на больничный позже или не явился в первый день после болезни, это не является основанием для увольнения в связи с отсутствием на рабочем месте – Решение Верховного суда № 69-КГ13-4.

Другая история связана с работником, который был болен, не мог выйти из офиса, не вызвал врача, но сегодня чувствует себя лучше. Судам трудно оценить болезнь без больничного листа.

Читайте также:
Бланк заявления о принятии наследства образец

Если работник не явился на работу и позвонил, а затем объяснил, что он нездоров, его можно уволить за прогул. Аналогичный спор с работодателем проиграла отсутствующая официантка – дело № 88-6995/2020.

Однако день или два до начала больничного листа обычно не рассматриваются судами как отсутствие. Считается, что работник был болен, но не успел обратиться к врачу. За эти дни составляется акт об отсутствии на рабочем месте, чтобы не выплачивать заработную плату.

Специальный отпуск

Работники уходят в очередной ежегодный отпуск в соответствии с графиком, и уйти в отпуск по собственному желанию невозможно. В Трудовом кодексе, с другой стороны, время отпуска не определяется работодателем. Это может быть сдача сессии или встреча жены из больницы.

Если работник попросил специальный отпуск, а работодатель не разрешил его, это не является прогулом – пункт 39 резолюции пленарного заседания 2.

Отказ выйти из отпуска досрочно

Вы можете отозвать сотрудника из ежегодного отпуска только с его согласия. Это не прогул – это не желание уйти. Объяснять причину он не обязан – пункт 37 Постановления Пленума № 2.

Отказ работать в выходной

Предоставление работнику выходного или праздничного дня возможно только с письменного согласия работника. Исключением является случай, когда авария требует ремонта, в этом случае согласие не требуется – статья 113 Трудового кодекса.

Долг по зарплате

Работник имеет право прекратить работу, если заработная плата задерживается более чем на 15 дней. Его работодатель должен вынести ему письменное предупреждение. При этом работодатель обязан выплатить среднюю заработную плату за все неотработанные дни.

Работник обязан выйти на работу на следующий день после письменного уведомления работодателя о готовности выплатить зарплату. Право на прекращение работы отсутствует у военнослужащих, государственных служащих, работников коммунальных служб и скорой помощи – статья 142 Трудового кодекса.

Смена графика

Статья 103 Трудового кодекса предусматривает, что новые графики сменности объявляются за месяц.

Работник не имеет права отвечать на устные просьбы выйти на смену, отличную от его собственной. Более того, прогулы вообще не допускаются; Например, Дело № 33-9958/2016.

Перевод без согласия

Работник может быть понижен в должности или переведен при смене работы только с его согласия – статьи 72, 72.1 Трудового кодекса РФ.

Если работнику сказали ехать в понедельник на другой конец города, а он не поехал, то прогула нет – пункт 40 постановления Пленума № 2. 40 постановления Пленума № 2.

Опасная работа

Работник не обязан подвергать свою жизнь и здоровье риску, если работодатель нарушает правила охраны труда и техники безопасности. Вас нельзя уволить за отказ работать зимой в офисе без отопления или за то, что вы дышите дымом – статьи 219 и 220 Трудового кодекса.

Читайте также:
Бланк заявления о принятии наследства образец

Что надо предпринять

Общая процедура увольнения работника, совершающего прогул, выглядит следующим образом

  1. Установите факт отсутствия.
  2. Получите объяснение.
  3. Обратите внимание на неправильное поведение.
  4. Подготовьте документы для увольнения.
  5. Ознакомьте работника с документами и передайте их ему при увольнении.

Давайте подробно рассмотрим каждый шаг. Каждый шаг обязательно должен быть задокументирован. Это связано с тем, что в случае трудового спора работодателю необходимо будет доказать свою правоту, в том числе то, что он следовал шагам по увольнению за прогул в каждом конкретном случае.

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не появляется на работе и не предупреждает об отсутствии, это не означает, что он отсутствует. Что такое прогул, определено в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Общей чертой всех случаев абсентеизма является несанкционированное и неоправданное отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение дня или смены. Материал по теме Увольнение за прогул: как избежать разногласий Но поскольку на начальном этапе неизвестно, почему сотрудник не пришел, в случае чего факт отсутствия должен быть освещен и зафиксирован. Это первый шаг к ответу на вопрос, как правильно оформить увольнение работника за прогул и не проиграть дело в дальнейшем. Событие должно быть задокументировано в виде протокола или других стандартных документов в системе управления документацией организации.

В акте указано:.

  • Время и место составления письма;
  • Личные данные и функции составителя письма и присутствующих;
  • Факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день отсутствия работника, как правило, составляются три отчета:

  • Во-первых, когда это произошло
  • Во-вторых, после четырехчасового отсутствия
  • В-третьих, в конце рабочего дня или смены.

Впоследствии, по одному акту в день в конце рабочего дня.

Акт об отсутствии работника на рабочем месте

Далее мы переходим к следующему шагу в пошаговой инструкции о том, как уволить сотрудника за прогул по всем правилам 2020 года – затребованию объяснений.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

В день выхода сотрудника на работу делается запись о том, что он явился на работу и получил письменное требование о предоставлении объяснений. Факт получения запроса фиксируется подписью сотрудника. Согласно статье 193 Трудового кодекса, работодатель обязан получить от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, у работника появляется возможность объяснить причину своего отсутствия. Если объяснение не предоставлено, то суд признает процедуру незаконной. Убедитесь, что вы не пропустили этот шаг в рамках предложенной пошаговой инструкции. Закон не уточняет, как именно требовать объяснения, но лучше всего представить его в письменном виде, чтобы работодателю было что предъявить суду в ходе последующего судебного разбирательства.

Читайте также:
Применение ККТ с 1 июля 2022 года

У работника есть два рабочих дня, чтобы написать объяснительную, объясняющую причину своего отсутствия. Если работник не предоставил объяснения по истечении двух дней, будет составлен протокол.

Отсутствие отмечается как NO (неявка по неустановленным причинам) до выяснения причин и условий. После выяснения причин работодатель вносит изменения в табель учета рабочего времени и вводит либо код PR (если работодатель считает, что работник отсутствовал), либо другой код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

На этом этапе, как уволить за прогул, работодатель самостоятельно оценивает причины, указанные работником. Закон не прописывает критерии разумности, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодатель должен исходить из принципов разумности, в том числе указанных в Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О.

Правовая оценка объяснений должна быть изложена в отдельном документе, обычно в форме отчета или меморандума, в котором говорится, что:

  • Или лицо совершило дисциплинарный проступок, противоречащий требованиям закона, который выражается в отсутствии без уважительной причины на работе в течение определенного периода времени
  • Или работник не прогуливал, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

В нем содержатся предложения о дисциплинарных мерах в отношении работника, начиная от выговора и заканчивая увольнением, если работник признан виновным.

Заполненный отчет предоставляется на утверждение генеральному директору компании или лицу, уполномоченному принимать решение по данному вопросу (применение дисциплинарных мер, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство может принять решение в отношении работника-нарушителя:

  • Может согласиться с предложениями отчета (в зависимости от того, что в нем написано);
  • Может принять собственное решение, повысив (вплоть до увольнения) или понизив ответственность работника за отсутствие на рабочем месте.

Материал по теме Как правильно оформить приказ об увольнении за прогул Шаг 4. Готовим приказ

Если руководство решило, что увольнение за прогул неизбежно, соответствующий отдел (отдел кадров, бухгалтерия или юридический отдел) готовит приказ об увольнении. Используется форма Т-8. С приказом работник будет ознакомлен под роспись. Если работник отказывается подписать, составляется акт.

Не согласны с увольнением?

Судебная база данных КонсультантПлюс позволяет найти похожие дела и узнать, какое решение было принято в итоге. Отстаивайте то, во что вы верите!

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Согласно законодательству, увольнение за прогул завершается выдачей уволенному сотруднику документов об окончательном расчете. Отдел кадров и бухгалтерия совместно готовят расчетную записку перед выплатой. В нее мы включаем заработную плату за отработанный период, а также премии (если они предусмотрены) и компенсацию за неиспользованный отпуск. В последний рабочий день производятся выплаты.

Также в последний день работы руководитель делает запись в трудовом договоре о длительном прогуле со ссылкой на статью 81 ТК РФ: “Трудовой договор прекращен в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, пункт “а” части 1, пункт 6, подпункт 6 статьи 81 ТК РФ”.

Читайте также:
Бланк заявления о принятии наследства образец

В тот же день документы выдаются:

  • Трудовые и медицинские книжки (если таковые имеются)
  • Копии приказов (по желанию работника)
  • Другие документы.

Пошаговая процедура-схема увольнения за прогул с образцами документов

Схема увольнения за прогулы

Какую причину отсутствия одобрят?

В Трудовом кодексе нет конкретного перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Чаще всего это документально подтвержденные события. Прогул не будет рассматриваться судом при обжаловании увольнения:

  • Временная нетрудоспособность по состоянию здоровья – необходимы справки из лечащей организации;
  • Чрезвычайные ситуации (стихийные бедствия, коммунальные аварии, несчастные случаи с близкими родственниками);
  • Транспортные проблемы (перебои в работе общественного транспорта, задержка или отмена рейсов и т.д.) – желательно получить справку из транспортной компании;
  • Выполнение общественных или государственных функций в рабочее время, как указано в ст. 170 ТК РФ;
  • Донорство;
  • Забастовка работников компании;
  • Работник находится под стражей;
  • Отсутствие сверхурочных работ;
  • Отсутствие прерывания отпуска по графику;
  • Отсутствие во время выполнения работ, запрещенных работнику по медицинским показаниям;
  • Отказ от переезда в другую местность.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если компания задерживает выплату заработной платы более чем на 15 дней, работники могут приостановить работу, письменно уведомив об этом своего руководителя, и это не может считаться отсутствием на рабочем месте.

Конечно, это не абсентеизм, если руководитель отпускает работника по его просьбе. Однако если начальник захочет уволить сотрудника по какой-либо причине, он может нечестно воспользоваться ситуацией, если бы человек получил разрешение на уход с работы лично. Для работника, у которого не очень хорошие отношения с работодателем, лучше зафиксировать разрешение в письменном виде или обсудить этот вопрос с начальником в присутствии нескольких человек.

Работник один месяц отсутствует на рабочем месте, на связь не выходит. С ним все в порядке, так как другие сотрудники видели его и общались с ним. Для отправки уведомления об увольнении есть только адрес по прописке.
Как правильно уволить сотрудника за прогулы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется, так как существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине.

Обоснование вывода:
По смыслу пп. “а” п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу (смотрите, например, определение Курского областного суда от 07.02.2017 N 33-176/2017). При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора – суду) необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины. Судебная практика свидетельствует о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе могут признаваться совершенно разные обстоятельства (смотрите, например, определение Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509, определения Московского городского суда от 28.05.2012 N 11-8108 и от 02.08.2012 N 11-15949).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, далее – Постановление N 2). Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе (смотрите также письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).
По нашему мнению, увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе не рекомендуется, поскольку всегда есть вероятность, что причины его отсутствия окажутся уважительными, а сотрудник не имел возможности сообщить о них работодателю (например, длительная тяжелая болезнь).
Если работодатель все же решит пойти на риск и уволить отсутствующего работника за прогул, он обязан в полной мере соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Днем обнаружения прогула при этом следует считать день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия в конкретные рабочие дни. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1178-О-О).
Например, представитель работодателя может сделать это при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы. Можно направить требование о представлении письменного объяснения почтой. Однако в таком случае нужно располагать доказательствами того, что работник получил данное требование (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении). Если письмо возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении*(1).
Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. В случае отправки требования по почте 2 дня отсчитываются с даты получения работником письма. Непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ).
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения, свидетельствующего о неуважительности причин неявки, либо акта о непредставлении сотрудником письменного объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
С готовым приказом необходимо ознакомить работника под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка может быть такой: “Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным”. На основании приказа об увольнении делается запись в трудовую книжку работника.
Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать 1 месяца. Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника. В случае длительного отсутствия работника на работе по неустановленным причинам составлять акты об отсутствии на рабочем месте рекомендуется периодически в течение всего времени отсутствия с указанием конкретных дат неявки на работу*(2).
Если работник увольняется в период длительного прогула, днем его увольнения будет последний рабочий день перед прогулом (часть третья ст. 84.1 ТК РФ). В такой ситуации между датой увольнения и днем оформления прекращения трудовых отношений будет более или менее продолжительный отрезок времени. В части шестой ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что работодатель за указанный период не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Чтобы не нести такую ответственность и за период после издания приказа об увольнении, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Обстоятельством, освобождающим работодателя от материальной ответственности перед работником за задержку выдачи ему трудовой книжки, является именно факт направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, а не факт получения такого уведомления работником (смотрите, например, определение Приморского краевого суда от 25.07.2012 N 33-6464).

Читайте также:
Применение ККТ с 1 июля 2022 года

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Ответ проходил контроль качества

4 августа 2020.

По информации Службы Правового Консалтинга, данный материал подготовлен на основе индивидуальных письменных консультаций.

————————————————————————-
*(1) При этом должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, суды признают злоупотреблением правом со стороны работника умышленное неполучение направленных ему работодателем писем с уведомлением о даче письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте (смотрите определение Московского городского суда от 24.04.2017 N 33-14979/17). При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления N 2).
*(2) Смотрите Примерную форму акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).

Итоги

В своем исполнении увольнение за прогул имеет особенности, несоблюдение которых может привести к признанию его незаконным.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Организация была успешной в первой и второй инстанции. Отпуск работника не был оформлен официально. Он покинул рабочее место без уважительной причины более чем на четыре часа. Верховный суд с ними не согласился. Суды должны были рассмотреть и проверить доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск по заявлению. В этих обстоятельствах увольнение за прогул не допускается. Дело было возвращено на повторное рассмотрение, подробнее см. определение Верховного Суда РФ № 18-КГ20-37 от 24.08.2020.

Где найти образцы кадровых документов по прогулу

Большинство документов, используемых для регистрации отказа от прогула, составлены в свободной форме. Поэтому важно, чтобы он содержал суть обстоятельств, правильные даты и периоды, сведения об отсутствующем лице, необходимые подписи и запись о том, что документ был составлен.

Читайте также:
Бланк заявления о принятии наследства образец

Узнайте, как составить акт об отказе от дачи объяснений в документе “Как составить акт об отказе от дачи объяснений. “.

Единственным документом, составляемым в случае увольнения за прогул, является приказ об увольнении. Однако форма, используемая для этой цели, ничем не отличается от обычного приказа об увольнении. Отличия заключаются лишь в ссылке на номера статей Трудового кодекса в качестве оснований для увольнения и в перечне документов, обосновывающих издание приказа.

Описание порядка заполнения приказа и его форму см. в статье “Унифицированная форма № Т-8 – форма и образец”.

Образец приказа об отчислении за прогул можно найти на нашем сайте в форме Т-8. Нажмите на изображение ниже и бесплатно скачайте бланк и полный образец:

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: